En notre qualité d'élu·es SUD-CGT nous vous communiquons les éléments saillants du dernier CSA.
1) Rapport Social Unique (RSU, ex bilan social)
Le Rapport Social Unique 2022 est le nouveau document exigé par le MESRI. Il est issu d’un travail de recueil des données réalisé par différents personnels de notre Université et nous tenons à les remercier pour la qualité du travail.
Les données permettent d’obtenir une photographie des personnels de l’UBO pour 2022 et le constat est amer puisque plusieurs inégalités et problèmes dans notre Université sont présents d'année en année :
- Premièrement, il existe une précarité importante qui augmente (diminution des postes titulaires par rapport aux contractuel·les). Actuellement , 38% des personnels de l'UBO sont contractuel·les, dont 44% chez les BIATSS et 33% chez les enseignant·es. Parmi ces collègues, peu sont en CDI : 18% des BIATSS contractuel·les et 4% des enseignant·es contractuel·les.
Deuxièmement, on constate que les écarts de revenus sont importants et amplifiés par le processus de primes. Pour guise d’exemple,
1/ Un PR gagne 4,65 fois plus que ce que touchent les collègues en CDD de catégorie C
2/ Les plus petites primes sont attribuées aux plus petits revenus (319 € mensuel brut pour les BIATOS catégorie C) alors que celle du Président est supérieure à 28 000 € annuel, soit 2330 € mensuel.
3/ Les contractuel·les en CDD ne bénéficient que de primes dérisoires de fin d’année alors qu’ils et elles devraient toucher les mêmes primes que les collègues en CDI et titulaires.
Troisièmement, la répartition des postes entre les hommes et les femmes selon les corps est révélatrice d’une politique sexiste puisque l’on constate que cette année encore :
1/ Parmi les PU et PUPh, il y a 23% de femmes et 77% d’hommes
2/ Parmi les personnels contractuel·les BIATSS, 70% sont des femmes et 30% des hommes
3/ Parmi les personnels contractuel·les BIATS de catégorie C : 80% sont des femmes et 20% des hommes,
- Quatrièmement, la pyramide des âges de l’UBO caractérise le vieillissement chez les titulaires… et la précarité chez les plus jeunes.
Explication de vote SUD-CGT : CONTRE
Pour résumer, face au constat de la précarité des personnels « jeunes » et « femmes » et face aux inégalités salariales, SUD éducation – CGT vote contre la photographie du Rapport Social Unique. Ce vote n'est en rien une critique du travail très important effectué par les collègues du service RH !
2) Réorganisation de la DSIUN
Après un bilan du fonctionnement de la DSIUN et la consultation des personnels l’été 2023, une nouvelle structuration de la DSIUN est présentée. Celle-ci s’organisera autour de 4 pôles :
- Le pôle Applications & Développement
- Le pôle Systèmes & Réseauxévolue en pôle Infrastructures
- Le pôle Assistance & Usages
- Le pôle Audiovisuel
Une cellule PMO (Project Management Office) et AMOA (Assistance à Maîtrises d’Ouvrage) est créée en transversal.
Explication de vote SUD-CGT : ABSTENTION
Bien que les missions de chaque agent n’évoluent pas selon la note présentée, une restructuration engendre forcément des changements dans le quotidien des collègues. De plus, réorganisation ou pas, la DSIUN semble manquer de recrutements de permanent·es pour pouvoir réaliser toutes les tâches qui lui incombent. Nous avons choisi de nous abstenir car nous avons le retour des collègues inquiet·es. Nous serons vigilant·es face aux remarques remontées par les collègues appartenant à ce service afin que leurs conditions de travail ne se dégradent pas après cette restructuration.
3) Schéma directeur pluriannuel du handicap
L’UBO a élaboré une stratégie d’inclusion pour les personnels et les étudiant·es pour la période 2023-2027. Cette stratégie s’articule autour des 4 axes stratégiques, 11 objectifs et 58 actions (26 concernent les étudiants, 19 les personnels, et 13 sont communes). Le travail effectué est très conséquent avec des ambitions louables.
Explication de vote SUD-CGT : ABSTENTION
Malgré la diversité des propositions, les moyens alloués pour les réaliser semblent en inadéquation avec les besoins formulés. Le président le confirme « Pour le handicap, la dotation d’État est largement inférieure aux besoins de l’UBO. ». Pour rendre l’Université réellement "inclusive", l’État se doit d’allouer les moyens nécessaires (notamment en moyens humains) à l’ambition portée par les différentes lois successives concernant les personnes en situation de handicap et au-delà, c’est-à-dire les personnes à besoins particuliers qui ne relèvent pas du champ du handicap (étudiant·es ou agents).
4) CROUS
Il y a beaucoup de problèmes avec le CROUS (distributeurs de café, sandwicheries, RU,…). Le directeur du CROUS n’a qu’un seul objectif : réduire les coûts. Il est ainsi prévu d’augmenter les loyers des appartements pour étudiant·es. La présidence de l'UBO semble réfléchir à s’orienter vers un autre acteur que le CROUSS pour les cafétérias ; par contre, pour la restauration le CROUS est incontournable.
Si les cafétéria ne sont plus gérées par le CROUS, il faut s’inquiéter de ce que deviendront les collègues du CROUS qui y travaillent.
Les membres du CSA ont voté à l'unanimité le principe d'une motion dénonçant la situation du CROUS tout en se solidarisant des personnels du CROUS qui y travaillent (motion qui sera communiquée ultérieurement).
5) Contrat d’établissement UBO-MESRI (2022-2027)
Le contrat n’a pas d’impact réel car l’UBO n’a pas de contrat avec l’État depuis 6 ans ! Pour la suite, l’UBO va passer à un contrat sur performance mais la dotation associée sera de 0,3 % de la dotation ministérielle. Le président lui même considère que « Il n'y a aucun sens ni aucun fond à ce contrat. Cela ne sert à rien ». De plus, le ministère impose des axes généraux et uniquement basés sur des indicateurs quantitatifs de performance largement critiquables (voir la vidéo de R. Gori, 1'51", pour comprendre avec humour l'aberration associée au management basé uniquement sur de tels indicateurs quantitatifs de performance).
Si les élu·es du CSA votaient unanimement contre ce projet, ce dernier ne remontait pas au Conseil d'Administration. Les représentant·es des personnels ont considéré nécessaire que la critique du président envers le ministère soit affirmée en CA par l'équipe présidentielle. A l'unanimité les représentant·es ont refusé de participer au vote.
Notons que la Présidence se défausse sur le ministère qui aurait imposé plusieurs choses dans la rédaction de ce projet ce qui irait "à l'encontre de l'autonomie des Universités", la présidence est néanmoins l'autrice d'éléments stratégiques que nous dénonçons :
- les publications en anglais sont à développer et seules comptent les publications Q1 et Q2 (source WOS) et le nombre de reprises. L'objectif est d'augmenter le nombre de classements internationaux où l’UBO est présente. En conséquence, les unités de recherche ont des dotations dépendantes de ces "performances vérifiées". Plus les Unités de Recherche sont importantes, soutenues par des organismes, et dans des filières avec moins de surcharge en termes de cours, plus elles publient, plus elles seront reconnues par l’Université et donc obtiendront des meilleurs financements internes et externes ! Processus qui génère non seulement de la concurrence entre nous mais qui va structurer l'UBO entre laboratoires "riches" et laboratoires "pauvres".
- L'UBO s'inscrit dans la course aux "labels" (le label DD&RS, label Bienvenue en France, label AFNOR…) qui ne sont que des produits d’affichage. L’UBO cherche ainsi à obtenir la troisième étoiles du label Bienvenue en France. Plutôt que des étoiles et des labellisations, il appartient à l’État d’allouer les moyens nécessaires pour répondre aux différents enjeux cachés sous ces labels (développement durable, accueil de la diversité des étudiants, égalité femme-homme…).
- Dans l'axe "Renouveler la politique des ressources Humaines", on apprend qu'il faut rendre visible "la marque employeur UBO". L'objectif est de "fidéliser" les collègues. Nous constatons qu'il y a un décalage entre les discours et les actes dans notre université : il y a 38% de contractuel·les à l'UBO. Parmi les contractuel·les, 83% sont en CDD et seuls 17% sont en CDI. De plus, des collègues contractuel·les en CDD depuis 5 ou 7 ans se voient refuser une cédéisation !